Pourquoi travailler sa marque employeur ?

Que l’objectif soit d’attirer, de recruter ou de fidéliser ses collaborateurs, Il est important de travailler sur sa marque employeur.

Une stratégie de marque employeur est toujours plus efficace si elle englobe tous les aspects de manière cohérente et adaptée.

Mais alors, pourquoi doit-on travailler sa marque employeur ?

Elle permet de valoriser les personnes qui rentrent en contact avec la marque et de faciliter leur parcours, en leur assurant des expériences agréables et pragmatiques à chaque étape.

Les objectifs de recrutement et de rétention sont liés. Il est donc difficile d’envisager que quelqu’un ayant été recruté mais n’ayant pas apprécié son expérience en tant que candidat recommande l’entreprise ou y soit fidèle outre mesure.

Le Turnover : un indicateur-clé à surveiller

De nombreuses entreprises souffrent de leur turnover, car ce dernier génère :

  • De plus grands coûts importants de formation,
  • D’importantes pertes de productivité
  • Du changement dans les équipes (et personne n’aime vraiment le changement).

De plus, quand quelqu’un nous quitte, il est nécessaire de le remplacer et donc d’engager des dépenses de recrutement en interne ou en externalisant la tâche.

Bref, la réduction du turnover peut être un levier de réduction de coûts mais aussi de gain de productivité.

Afin de fidéliser ses collaborateurs et d’atteindre ses objectifs en la matière, il faut offrir une expérience candidat et une expérience collaborateur satisfaisante, qui engage et donne des raisons au salarié de rester.

Compétition via la « guerre des talents »

Dans certains domaines (notamment les domaines informatiques ou technologiques), la course au talent fait rage.

Un grand nombre d’entreprises sont en concurrence pour un nombre de talents limité, où tous les moyens sont bons pour attirer plus efficacement les plus qualifiés.

En outre, ces derniers sont la clé de voute de la performance. Pour plusieurs raisons :

  • Les collaborateurs créent de la valeur
  • Ils maintiennent l’avantage compétitif
  • Puis ils génèrent du chiffre d’affaire directement.

La réussite est donc étroitement liée au recrutement et à la rétention des employés et de leurs compétences.

Notions de cold recruiting

Le cold recruiting est une pratique qui consiste à débaucher un talent chez un concurrent directement. Pratique de plus en plus utilisé à mesure que les talents se font plus exigeants sur leurs futurs emplois ou employeurs.

Cette pratique, qui est maintenant monnaie courante, peut-être contrecarrée par une bonne marque en tant qu’employeur. Il s’agit de donner à son collaborateur des raisons de ne pas céder et de rester.

Le salaire est bien entendu important mais il semblerait que ce dernier fasse plutôt partie des raisons de partir plutôt que de celles de rester.

L’entreprise qui arrivera en tête dans cette course concurrentielle aura sans nul doute une marque employeur efficace.

Améliorer ses flux et processus de recrutements

Il arrive que les flux de candidatures reçus ne soient pas à la hauteur des espérances. Parfois trop maigres, parfois pas assez qualifiés, parfois non existants..

La stratégie de marque employeur fait la part belle à la génération de candidats qualifiés et à l’amélioration des processus en interne.

Elle permet de cibler et attirer les talents désirés mais aussi leur assurer une expérience candidat conforme et valorisante.

Quand ces conditions sont réunies, l’entreprise gagne en efficacité et en rapidité dans ses recrutements.

En outre, le travail de l’expérience candidat constitue un avantage pour ceux qui seront rejetés car ils seront plus susceptibles de postuler à nouveau et de conserver une image positive de la marque.

Bien plus, les candidats embauchés auront déjà commencé à sentir la culture et la marque de l’entreprise. Si cette interaction avec la marque est positive, ils seront plus rapidement intégrés et productifs.

Ils sont aussi plus susceptibles de devenir des ambassadeurs de la marque.

Audit des pratiques, démarche d’amélioration et culture d’entreprise

Pour placer l’humain au centre de sa stratégie, une entreprise a parfois besoin de personnes externes capables de :

  • Recueillir des données sur l’entreprise et sa marque en tant qu’employeur
  • Analyser ses données en externe, avec un regard neuf.
  • Mener ensuite des actions correctives, adaptées et stratégiques.

Dans le cadre d’une démarche d’audit et de conseil, les collaborateurs se sentent écoutés et valorisés.

Un tiers mandaté par l’entreprise prend le temps de cerner les problématiques qu’ils rencontrent pour faire remonter les informations et améliorer leur quotidien.

L’aboutissement est généralement une série de constats. Certains sont déjà connus de l’entreprise mais deviennent plus légitimes car prouvés sur le terrain. D’autres problématiques inconnues sont alors révélées et constituent de bons axes d’amélioration.

Une organisation qui souhaiterait mettre en place de telles actions se doit de prendre des retours de ses membres. Elle se doit aussi de montrer qu’ils ont été entendus explicitement et de mettre en place certains d’entre eux.

Dans le cas contraire, la boucle se rompra. Les employés seront moins engagés dans les futures interventions car ils auront le sentiment de n’avoir été entendus que temporairement et sans que cela n’ait d’impact durable sur leur environnement de travail.

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