Qui a besoin de marque employeur?

Un grand nombre d’entreprises peuvent trouver en la marque employeur un nouveau levier de développement qui permettrait de briser le plafond de verre qui se crée parfois dans la vie d’une organisation.

De la startup au groupe organisé en filiales en passant par l’ETI, les thématiques rencontrées dans chaque entreprise sont différentes mais bel et bien présentes.

Sur notre marché du travail, les travailleurs les plus qualifiés et détenant des compétences intellectuelles spécifiques, tels que les développeurs, sont très prisés.

Ils sont la source d’un avantage compétitif pour les entreprises à la pointe de l’innovation et font donc l’objet d’une compétition importante du côté des employeurs.

Cette situation n’est pas limitée au développement et aux domaines de la technologie.

En effet, les industries plus traditionnelles sont aussi touchées comme par exemple l’immobilier, le bâtiment, la santé, l’industrie et bien d’autres.

Au final, chaque entreprise peut sécuriser un avantage important et durable en instaurant une stratégie adaptée.

Des entreprises ayant des problématiques d’attraction

« Je n’arrive pas à attirer des candidats »

« Mon domaine d’activité n’est pas attirant »

Ce sont tout autant de phrases que vous avez déjà dû entendre ou prononcer dans votre vie professionnelle.

Il arrive que le domaine d’activité ou l’image de l’entreprise ne soit pas spécialement attractif pour les nouvelles générations de candidats.

C’est souvent le cas dans les secteurs associés à de la pénibilité, des procédés anciens. Il s’agit donc de mettre en valeur et d’adapter les processus aux attentes des nouveaux entrants sur le marché du travail.

On peut également aller chercher ces populations sur de nouveaux terrains, tels que les réseaux sociaux, avec des contenus spécifiques et cohérents sans perdre l’histoire et la tradition de l’entreprise.

Des problématiques liées à la rétention et fidélisation

« Mes employés ne restent pas dans mon entreprise »

« Mes concurrents débauchent mes collaborateurs »

Bien que le salaire soit le premier facteur qui vienne à l’esprit quand on considère le choix de changer d’entreprise, il fait partie des choses qui peuvent provoquer un départ mais constitue rarement une raison de rester.

Reconnaître cette tendance qui s’accentue avec l’entrée des nouvelles générations permet de constituer une culture, un environnement et une expérience de travail qui facilitent la fidélisation des collaborateurs.

Des asymétries d’informations entre les entreprises et les candidats

« Les candidats que je reçois ne sont pas qualifiés pour le poste à pourvoir »

« Je reçois beaucoup de CV qui ne correspondent pas à mes offres de travail »

La marque employeur est là aussi un levier indispensable car elle permet à terme d’augmenter le nombre de candidatures qualifiées (autrement dit de candidatures qui correspondent à l’offre et au profil recherché)

Il est tout à fait possible via le travail en interne et externe de sa stratégie entrante mais aussi de ses processus actuels de générer plus de candidatures qui vont correspondrent aux attentes de la fiche de poste.

Il est également possible de faire en sorte qu’un candidat tout à fait valable soit encouragé à candidater à nouveau dans le futur, si aucun besoin ne correspond à son profil sur le moment.

Prendre soin de tous ses candidats sans exception est important pour son image en tant qu’employeur, un candidat bien traité et ayant eu une bonne expérience vous recommandera toujours.

Culture et collaboration dans l’entreprise

«J’ai du mal à structurer mon organisation et à encourager la collaboration »

Il arrive souvent que des organisations aient du mal à favoriser la collaboration et y faire une place dans la culture.

Pour ce faire, les informations se doivent d’être disponibles facilement et au bon moment.

De la sensibilisation aux méthodes employées mais aussi à l’organisation devient alors nécessaire pour donner aux collaborateurs l’impression de faire partie d’un projet et de ne pas être seuls dans ce dernier.

Dans le cas où une organisation débute, analyser puis expliciter toutes les caractéristiques informelles de cette dernière permet de prendre en compte les avis des collaborateurs. Le but est, alors, de créer une structure qui leur ressemble.

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